Alerta Laboral (México) Estrategias para la Prevención y Atención de Casos de Hostigamiento y Acoso Sexual en la Empresa.

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acoso y hostigamiento sexual

Alerta Laboral (México): Estrategias para la Prevención y Atención de Casos de Hostigamiento y Acoso Sexual en la Empresa.

Por – Lic. Alejandro Pedrin.

Como impacta el acoso y hostigamiento sexual en la empresa.

Las conductas de acoso y el hostigamiento sexual en los centros de trabajo deben ser atendidos de manera oportuna y efectiva, ya que tienen un impacto muy costoso y negativo para las víctimas y las empresas:

  • Víctima. Las víctimas de acoso sexual y hostigamiento se ven afectadas en su salud física y mental, provocando trastornos de salud, baja en su desempeño laboral y la posibilidad de renuncia o terminación de la relación laboral, sin mencionar la posible presentación de denuncias y demandas en contra de la empresa y sus directivos.
  • Empresa. El acoso sexual y hostigamiento provoca deterioro de las relaciones laborales y en el entorno del ambiente laboral. Pérdida de la confianza y disminución del sentido de lealtad en la empresa. Consecuentemente se genera una disminución en la competitividad y la productividad, así como rotación laboral.

¿Cuáles son las implicaciones legales en la empresa, derivadas de la mala atención de casos de acoso y hostigamiento sexual?

En términos de las leyes Mexicanas aplicables, una inadecuada atención de casos de acoso y hostigamiento trae como consecuencia diversas implicaciones y tipos de responsabilidad legal para la empresa, sus directivos y empleados, ya sea por acciones u omisiones de sus representantes, apoderados y empleados con facultades de dirección. Algunas de las consecuencias son:

  • Responsabilidad laboral (Ley Federal del Trabajo). Rescisión laboral para el presunto acosador; rescisión de la relación laboral a la empresa por parte de la víctima, por omisión en atender el caso.
  • Responsabilidad administrativa (Ley Federal del Trabajo). Posibles multas a la empresa por la Secretaría del Trabajo.
  • Responsabilidad civil (Código Civil). Posibilidad de demanda por parte de la víctima por daño moral y punitivo en contra de la empresa.
  • Responsabilidad penal (Código Penal). Denuncias en contra del presunto acosador y directivos por posible encubrimiento.

Ante estas circunstancias las empresas deben de prevenir que se presenten estas conductas en el centro de trabajo, enfocándose en dos objetivos: (i) evitar que se presenten casos, (ii) en caso de que se presenten, estar preparados para atenderlos correctamente.

¿Qué debe hacer la empresa para prevenir y atender casos de hostigamiento y acoso sexual?

a. Desarrollar un protocolo de prevención. Conjunto de reglas y procesos que se deben seguir. Definir el contenido de un protocolo de prevención.

  • Definición de criterios y políticas sobre la intolerancia de la empresa ante este tipo de conductas.
  • Definir un procedimiento confidencial y/o anónimo para presentación de denuncias y
  • Capacitación. Desarrollar parámetros generales para la implementación de campañas informativas y de sensibilización entre los empleados.

b. Desarrollar un protocolo para atención de casos. Se debe definir la manera de atender un caso y cómo procesarlo. Garantizar protección a la víctima y confidencialidad. Establecer criterios para sancionar.

  • Establecer reglas para denunciar y facilitar el proceso a los
  • Capacitar al departamento de Recursos Humanos para procesar denuncias y realizar investigaciones laborales.
  • Contar con reglas generales para evaluar la gravedad de cada caso y aplicar medidas disciplinarias proporcionales y consistentes.

c. Preparar un Reglamento Interior de Trabajo. En la práctica, la declaración de criterios y principios para atender casos de hostigamiento y acoso sexual también debe incluirse en el Reglamento Interior de Trabajo (“RIT”). En el RIT también se deben incluir las medidas disciplinarias que se implementen, desde amonestaciones verbales, medidas de disciplina progresiva, suspensión o rescisión de la relación laboral.

d. Capacitación y difusión. Implementar capacitación a los empleados para informarles lo que se considera hostigamiento y acoso sexual y las consecuencias de estas conductas. Informarles sobre sus derechos y obligaciones ante estos casos.

e. Implementación de políticas de vigilancia. El patrón debe verificar si en su entorno se produce este comportamiento, puede observar detenidamente si existe y debe desarrollar protocolos.

En caso de requerir más información sobre la implementación de estrategias específicas para la prevención y atención de casos de hostigamiento y acoso sexual en la empresa, favor de comunicarse con los socios mencionados a continuación:

Leobardo Tenorio-Malof   |   ltenorio@tplegal.net
Héctor Torres-López   |   htorres@tplegal.net
Alejandro Pedrín   |   apedrin@tplegal.net
Mauricio Tortolero   |   mtortolero@tplegal.net
Daniel Gancz-Kahan   |   dgancz@tplegal.net

La intención de este documento es proporcionarles una síntesis del tema de interés, para efectos informativos únicamente. Por lo tanto, este documento no constituye una opinión legal o una recomendación y sólo debe de ser utilizada como una guía general.

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